¿Por qué las mujeres cobran menos que los hombres?

Es un hecho visible en casi todo el mundo: las mujeres cobran menos que los hombres.
¿Por qué las mujeres cobran menos que los hombres?

A pesar de los avances en igualdad, existe una marcada brecha salarial. Si bien las últimas décadas las mujeres han casi equiparado el porcentaje de hombres en el ambiente laboral, ellas siguen ganando menos.

Este fenómeno es multifactorial y a decir verdad nadie no ha dado una explicación concluyente. Son muchos los estudios que se han hecho al respecto para encontrar una razón contundente y por supuesto, tomar medidas para hacer que esto cambie.

¿Es verdad que las mujeres cobran menos que los hombres?

Hay países que ya han tomado medidas legislativas para minimizar este fenómeno. No obstante en la mayoría de los países, las mujeres cobran menos que los hombres. Aun cuando las tabulaciones para cada puesto laboral, son las mismas para ambos.

Entonces ¿qué sucede? En realidad son pocas las vacantes que hacen una distinción del pago según el género de la persona. No obstante la diferencia en la percepción de salarios, se debe a otro tipo de factores y circunstancias.

1. Maternidad

El factor más frecuente de la diferencia de sueldos es la maternidad. Cuando hombres y mujeres se incorporan al mercado laboral, la brecha salarial no es tan amplia. Los dos pueden aspirar a puestos de trabajo similares con sueldos similares si los dos tienen un rango de edad y de estudios similar.

No obstante la maternidad hace que esto cambie drásticamente. Tener hijos interviene directamente en los ingresos de la mujer, aunque no sea el caso de los hombres. La baja por maternidad es mayor para ellas en casi todo el mundo. Hay algunas excepciones donde los hombres tienen el mismo tiempo que ella cuando ha nacido un hijo.

Sin embargo aun en esta etapa, los salarios entre unos y otros no se diferencian tanto. Es al paso del tiempo que el ingreso de las mujeres se ve disminuido pues los cuidados que requieren los hijos recaen la mayoría de las veces en ellas. Esto provoca una serie de consecuencias relacionadas directamente con el ingreso monetario.

Las propias mujeres dan prioridad al cuidado de la familia, lo cual debido a las políticas laborales que no consideran este factor, hace que el trabajo pase a una segundo prioridad y con esto las probabilidades de crecimiento laboral disminuyen. Para ellas se vuelve más difícil cubrir turnos extra o participar en actividades fuera del horario laboral.

Incluso se vuelve más compleja la posibilidad de seguir estudiando para mantenerse actualizadas, lo cual también reduce el salario al que pueden acceder. Por otro lado al momento de ser contratadas, los reclutadores consideran que las mujeres no cuentan con suficiente tiempo y compromiso, mientras que a los hombres se les percibe como más responsables cuando ya tienen hijos.

2. Tipo de empleos

Estadísticamente hay empleos de hombres y de mujeres. A pesar de que actualmente vivimos en un mundo con mayor igualdad, se sigue concibiendo que algunos tipos de trabajo son casi exclusivos para hombres o para mujeres. Históricamente estos trabajos de hombres se consideran más especializados o peligrosos y por tanto, se paga más.

Es complejo hacer un comparativo sobre el ingreso de hombres y mujeres cuando se toma como referencia diferentes tipos de trabajos. Sin embargo es un hecho que la diferencia en el ingreso salarial entre hombres y mujeres se puede explicar a través de que el acceso a trabajos especializados o mejor pagados es más complicado para ellas.

Ya sea porque se consideran trabajos de mayor riesgo, requieren más preparación, son puestos estratégicos donde se se toman decisiones importantes o hay un manejo de grandes equipos de trabajo, históricamente se ha asignado estos cargos a los hombres al mismo tiempo que tienen asignado un salario mayor.

Por el contrario, el trabajo de cuidados (enfermería, cuidado de niños, maestras, labores del hogar) ha sido concebido como casi exclusivo de mujeres y de menor importancia, otorgándoles así una remuneración menor en comparación con otros tipo de trabajos, aunque se lleve a cabo en la misma cantidad de horas.

Si bien la lucha feminista por la equidad de género ha ido revirtiendo este fenómeno, actualmente aún se observa que estadísticamente las mujeres tienden a ocupar los mismos puestos de trabajo, y que estos se siguen considerando de menor importancia, por lo que los salarios siguen estancados, derivando en un menor ingreso para mujeres.

3. Techo de cristal

Los estudios de género han denominado como techo de cristal a un fenómeno sobre el poco acceso de las mujeres a puestos de alto nivel. En casi todo el mundo las mujeres tienen acceso a la educación en condiciones iguales o similares que los hombres. Incluso se ha demostrado que las mujeres alcanzan a tener una mayor preparación que ellos de media.

En promedio las mujeres estudian más que los hombres. Tienen más especialidades, máster y cursos de actualización, sin embargo los puestos estratégicos de las grandes empresas siguen siendo ocupados en su mayoría, por hombres. El techo de cristal se refiere a este fenómeno que se presenta al interior de muchas organizaciones.

Otro dato importante es la edad. Un hombre que es padre de familia y además rebasa los 35 años, es considerado como estable, con mayor experiencia y con más capacidades de liderazgo, por lo que puede comenzar a aspirar a ascensos, sobre todo en puestos de alto nivel, estratégicos y de liderazgo.

Esto no pasa con las mujeres. Aún existe un prejuicio acerca de que las mujeres no están capacitadas para este tipo de cargos y que, además, conforme más edad tienen, es menos probable que ejerzan bien. Por esta razón se dice que en las organizaciones existe un techo de cristal que no permite a la mayoría de las mujeres ascender bajo las mismas condiciones y con las mismas oportunidades que sus iguales hombres.

Referencias bibliográficas

  • Heilman, R. M., & Kusev, P. (2017). The Gender Pay Gap: Can Behavioral Economics Provide Useful Insights?. Frontiers in psychology, 8, 95. doi:10.3389/fpsyg.2017.00095.
  • Waters, A. (2018) Is there actually a gender pay gap? Veterinary Record 182, 233.
  • Le, A. T., Miller, P. W., Slutske, W. S., & Martin, N. G. (2011). ATTITUDES TOWARDS ECONOMIC RISK AND THE GENDER PAY GAP. Labour economics, 18(4), 555–561. doi:10.1016/j.labeco.2010.12.007.

Aline nació en Ciudad de México. Es Licenciada en Ciencias de la Comunicación con especialidad en Tecnología educativa por la Universidad Tecnológica de México. Es experta en Nutrición y Alimentación. Redactora y correctora para diversas revistas y portales web y colaboradora eventual en la creación de contenido para conferencias, talleres y planes de estudio.